תגמולים ותמריצים כספיים לאנשי מכירות - מאמר המשך 

מתי לתגמל רק באמצעות משכורת   קבועה  -  ללא עמלות 

• כאשר קשה לקשר בין מאמצי המכירה האישיים של אנשי המכירות לבין היקף המכירות. 
•  כאשר משקלן של הפעילויות שאינן קשורות למכירות גדול מחלקן של פעילויות המכירה הישירה. 
• כאשר יש צורך בשינויים קבועים בתפקידים או באזורי המכירה.  

יתרונות התגמול בצורת משכורת קבועה 

• מקנה מידה רבה יותר של שליטה ופיקוח על אנשי המכירות.  אלה מתוגמלים על בסיס משכורת ולפיכך נענים בצורה טובה יותר לדרישה ולהקדיש זמן רב לפעילויות שאינן מכירה ישירה, אך חשובות לארגון, למשל, מילוי דו"חות ביקור, השתתפות בישיבות, השתלמויות, נוכחות בשעות מסוימות במשרד וכדומה.
• מאריכה את יכולת ההישרדות של אנשי המכירות בארגון ומעניקה להם בטחון ויציבות גם בתקופת שפל.  כאשר הכנסתו של איש המכירות מבוססת בעיקר על עמלה, הוא אינו נשאר נאמן לארגון בתקופת שפל עונתית ומחפש מקורות הכנסה חלופיים.
• מאפשרת לשנות את גודל אזורי המכירה ולהעביר אנשי מכירות מאזור לאזור ללא בעיות.

חסרונות התגמול בצורת משכורת קבועה

• תשלום משכורת בלבד לא מעודד את איש המכירות למאמץ יתר (המשכורת מובטחת).
• תשלום משכורת קבועה מהווה הוצאה קבועה לארגון ורווחיותו נפגעת כשיש ירידה במכירות.

מתי לתגמל בצורת עמלה בלבד, או, שילוב של משכורת עם ועמלה

• כשקיים קשר ישיר וברור בין מאמצי איש המכירות להיקף המכירות.  למשל אנשי מכירות של ספרים מדלת לדלת או סוכנים לביטוח חיים.
• כשיש צורך במכירה אגרסיבית, כשמדובר בשוק תחרותי מאוד או ברצון להיפטר במהירות ממלאי גדול.
• כשפעולות השירות ומידת המאמץ שהמוכר צריך להשקיע בפעולות שאינן מכירה ממש (לפני המכירה ואחריה) הם מינימאליים, כשהטיפול בלקוח לאחר המכירה עשה על ידי גורמים אחרים הארגון

יתרונות שבתגמול באמצעות שילוב עמלה + משכורת

• שיטת תשלום באמצעות עמלה ממריצה את אנשי המכירות להשקיע, להתאמץ ולהגדיל את המכירות.
• הוצאות המכירה של הארגון קשורות באופן ישיר להיקף המכירות.
• על ידי קביעת שיעורי עמלה שונים (למוצרים או ללקוחות ספציפיים), יש בידי הארגון אפשרות לכוון את אנשי המכירות למימוש יעדי השיווק שלו.                 ניתן להשתמש בעמלות ככלי  להכוונה, הנעה והפעלת המוכרים למימוש יעדים ספציפיים; כגון: הכוונה של המאמץ לקיום יותר מגעים מחד או הכוונת איש המכירות לשיפור הביצועים המקצועיים בשיחת המכירה עצמה מאידך.

חסרונות שיטת התגמול על בסיס עמלה בלבד 

• איש מכירות המתוגמל  על בסיס עמלה בלבד, חסר מוטיבציה להקדיש מזמנו לפעולות איכותיות, כגון: פיתוח שוק, חיפוש וחיזור אחר הלקוחות הנכונים, ייעוץ,  איתור  נכון של צרכים, שירות והדרכה.
• ירידה בהיקף  המכירות פוגעת באופן מיידי וישיר באיש המכירות ומשפיעה על רצונו ויכולתו להישרד ולהתמיד לאורך זמן באותה חברה.
• אין לאיש המכירות הרגשת שייכות ומחויבות כלפי הארגון, ומנהל המכירות עלול להתקשות לאכוף מסגרת של שעות עבודה ונהלים.
• חברות הנוהגות לתגמל אנשי מכירות  על בסיס עמלה בלבד, או שמרכיב העמלה גבוה מאוד לעומת המשכורת הבסיסית, יסבלו בדרך כלל מתחלופה גבוהה של אנשי מכירות, ומחוסר יכולת לצרף לשורותיהם אנשי מכירות ברמה תואמת בצורה מיטבית את צורכי הארגון.  

שילוב של משכורת קבועה ועמלה 

   הדרך הטובה ביותר לתגמל אנשי מכירות היא תמהיל נכון של משכורת קבועה ועמלה.  תמהיל כזה מאפשר לארגון להשילוב של משכורת + עמלהפעיל פיקוח על אנשי המכירות באמצעות המשכורת  הקבועה, מעניק לאנשי המכירות בטחון בסיסי לאורך זמן מצד אחד, ומצד שני מעניק להם תמריץ למאמץ נוסף.  תמהיל נכון גם ימנע פגיעה ברווחיות בעת ירידה במכירות, מבלי לצמצם את צוות המכירות.  האתגר של המנהל הוא לקבוע את הפרופורציה הנכונה בין משכורת קבועה לבין עמלה.  הדרך לעשות זאת טמונה ביכולתו ואפשרותו של המנהל לנתח את תפקידו של איש המכירות, להגדיר את תחומי פעילותו הספציפיים, לקבוע  בהסתמך על כך מכסות ותפוקות יעד ( מדדי ביצוע) ולבנות את התגמול בהתאם.

   משימתו העיקרית של המנהל, הינה להבהיר באופן חד וברור את תחום האפקטיביות הרלוונטי של כל איש מכירות בארגון, ולבחור איזה משני הפרמטרים העקרוניים משפיעים על הפריון: יותר מגעים (ביקורים/פגישות) = יותר מכירות או שיפור אופן ניהול שיחת המכירה = יותר מכירות!  ולבנות את חבילת התמריצים בהתאם.

תמהיל נכון של: משכורת בסיס קבועה+עמלה על ביצועים כמותיים+ בונוס על עמידה ביעדים  איכותיים.

העיקרון המנחה הבסיסי יהיה: ככל שאיש המכירות מקדיש יותר זמן לקיום שיחות מכירה, תדירות סגירת העסקות גבוהה והזמן שהוא צריך להקדיש לפעולות שאינן מכירה ישירה הוא מינימאלי; במקרים כגון אלה , יותר עמלה – פחות משכורת; אצל אנשי מכירות שמקדישים חלק נכבד מזמנם לפני ואחרי המכירה בפעולות שאינן מכירה ישירה ותהליך המכירה עצמו ארוך, מצריך בדרך כלל יותר מפגישה אחת עם אותו לקוח עד לסגירה ותדירות סגירת עסקות נמוכה יותר; יותר משכורת – פחות עמלה! בכל מקרה ההמלצה היא שהתמהיל  יהיה בדרך כלל מסביב ל 70% - 30% בהתאם למקרה.

מדדי  הצלחה / מה מודדים ועל מה מתגמלים?

מדדי הצלחה הם הכלים באמצעותם אנו מכוונים את פעילות אנשי המכירות ואת אפקטיביות  עבודתם.  בישראל יש נטייה משמעותית, בעיקר של מנהלי מכירות, להסתפק במדד אחד שהוא המדד הכספי (מחזורי מכירות), אולם למעשה קיימים סוגים רבים של מדדי ביצוע שהפעלתם המושכלת עשויים להשפיע באופן גורלי על התנהגות המוכרים וכמשתמע מכך על תוצאות המכירות. מדדי הביצוע נעים בין, מדידה אבסולוטית של כמות או כסף ותשלום אחוז מסוים ממחזורי המכירות או על כל עסקה, לבין מדידה השוואתית ותגמול על עמידה ביעדים, לאו דווקא כמותיים, אלא, איכותיים, שיש במידה ועומדים בהם, השפעה מכרעת על התוצאה, או גידול יחסי לתקופות קודמות ולבסוף, מדידת הרווח המופק מהמכירות ותגמול בהתאם

סיכום

    המפתח להצלחה בתכנון מערכת תגמולים כספיים לאנשי מכירות טמון ביכולת המנהל לנתח ולהגדיר באופן ברור את המשימות והפעולות הדרושות על ידי אנשי המכירות שלו על מנת להשיג פריון גדול יותר.  בשלב ראשון יבנה המנהל מדדים כגון: מספר ביקורים, משך ביקור ממוצע, מספר לקוחות לביקור ביום עבודה, יחס ביקורים/עסקות, גודל עסקה ממוצע, אח"כ יקבע מכסות יעד (מדדי הצלחה)בכל מדד רלוונטי בהתאם לנוסחת  הפריון הרלוונטית ( מגעים/איכות שיחת מכירה).